Die Frage taucht regelmäßig auf – meistens, weil jemand aus amerikanischen Serien oder von einem internationalen Arbeitgeber davon gehört hat: Kann ein Unternehmen Bewerber mit dem Lügendetektor prüfen? Die ehrliche Antwort vorweg: In Deutschland ist das kein realistisches Instrument für die Personalauswahl. Es gibt aber eine Konstellation, in der ein Test im Bewerbungskontext sinnvoll und rechtlich sauber ist – und die kommt häufiger vor, als man denkt.
Warum Screening bei Bewerbern in Deutschland nicht funktioniert
Eine Polygraphenuntersuchung setzt eine freiwillige, ausdrückliche und jederzeit widerrufliche Einwilligung voraus. Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist diese Freiwilligkeit schon schwierig zu konstruieren – § 26 Abs. 2 BDSG verlangt ausdrücklich, die im Arbeitsverhältnis bestehende Abhängigkeit zu berücksichtigen. Im Bewerbungsverfahren ist die Lage noch eindeutiger: Wer eine Stelle möchte, wird kaum ablehnen, wenn der potenzielle Arbeitgeber einen Test „anbietet”. Eine Einwilligung, die unter diesem Vorzeichen erteilt wird, ist im Zweifel keine.
Hinzu kommt: Ein Screening prüft keinen konkreten Vorfall, sondern fragt allgemein nach Ehrlichkeit, Vorstrafen oder Drogenkonsum. Genau für solche unspezifischen Fragen ist die Methode am wenigsten zuverlässig. Und ein erheblicher Teil dieser Fragen fällt ohnehin unter das, was ein Arbeitgeber gar nicht fragen darf.
Interessant ist der internationale Vergleich: Selbst in den USA, wo der Polygraph deutlich verbreiteter ist, verbietet der Employee Polygraph Protection Act von 1988 privaten Arbeitgebern die Bewerberprüfung weitgehend. Ausgenommen sind im Wesentlichen staatliche Stellen, Sicherheitsdienstleister und Teile der Pharmabranche. Wer also glaubt, Deutschland sei hier besonders streng: Der Trend geht international in dieselbe Richtung.
Was ein Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch überhaupt fragen darf
Unabhängig von jeder Messtechnik gilt in Deutschland das sogenannte Fragerecht des Arbeitgebers. Zulässig ist eine Frage nur, wenn der Arbeitgeber daran ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat, das das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers überwiegt. Praktisch heißt das: Die Frage muss einen erkennbaren Bezug zur konkreten Stelle haben.
Grundsätzlich zulässig
- Fachliche Qualifikation, Ausbildung, Zeugnisse und beruflicher Werdegang
- Bestehende Wettbewerbsverbote aus einem früheren Arbeitsverhältnis
- Genehmigungspflichtige Nebentätigkeiten
- Vorstrafen – aber nur, soweit sie für die konkrete Tätigkeit einschlägig sind. Vermögensdelikte bei einer Position mit Kassen- oder Buchhaltungsverantwortung, Verkehrsdelikte bei Berufskraftfahrern. Eine pauschale Frage nach Vorstrafen ist unzulässig.
- Fähigkeiten, die für die Ausübung der Tätigkeit unmittelbar erforderlich sind
Unzulässig
- Schwangerschaft und Familienplanung – nach ständiger Rechtsprechung auch dann, wenn es um eine befristete Stelle oder eine reine Vertretung geht
- Religionszugehörigkeit, außer bei Tendenzbetrieben
- Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit
- Fragen, die an geschützte Merkmale des AGG anknüpfen
- Allgemeine Gesundheitsfragen. Zulässig sind nur solche Einschränkungen, die die Eignung für genau diese Tätigkeit dauerhaft ausschließen oder Dritte gefährden würden.
- Vermögensverhältnisse und Schulden – Ausnahmen gelten nur für Positionen mit besonderer finanzieller Vertrauensstellung
Und ein Punkt, den viele Arbeitgeber unterschätzen: Auf eine unzulässige Frage darf ein Bewerber die Unwahrheit sagen. Eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB scheitert dann. Ein Polygraph würde in dieser Konstellation nichts absichern, sondern nur ein zusätzliches rechtliches Risiko schaffen.
Die Konstellation, in der ein Test im Bewerbungskontext Sinn ergibt
Es gibt einen Fall, in dem die Freiwilligkeit außer Frage steht – nämlich dann, wenn der Test vom Bewerber selbst ausgeht. Typische Beispiele:
- Ein Kandidat hat seinen früheren Arbeitgeber im Streit verlassen, im Raum stand ein Vorwurf, der nie geklärt wurde. Er möchte das aus eigenem Antrieb ausräumen, bevor es über informelle Kanäle die neue Branche erreicht.
- Eine Führungskraft wechselt zu einem Wettbewerber und will belegen, dass sie keine Unterlagen oder Daten mitgenommen hat.
- Ein interner Bewerber steht im Zusammenhang mit einem Vorfall unter diffusem Verdacht und möchte diesen vor der Beförderungsentscheidung ausgeräumt sehen.
Hier ist der Auftraggeber die Privatperson, nicht das Unternehmen. Die Einwilligung ist echt, die Fragen sind auf einen konkreten Sachverhalt begrenzt, und das Ergebnis gehört dem Auftraggeber – er entscheidet allein, ob er es überhaupt jemandem zeigt. Genau so ist das Verfahren gedacht.
Und wenn es um einen konkreten Vorfall im Unternehmen geht?
Dann ist nicht das Bewerbungsverfahren der richtige Rahmen, sondern eine reguläre interne Klärung mit den bereits beschäftigten Mitarbeitern, die Zugang hatten. Wie das abläuft, welche Anlässe typisch sind und was zu beachten ist, steht im Beitrag Mitarbeiterüberprüfung mit dem Polygraphen. Den rechtlichen Rahmen dazu haben wir unter Polygraph im Unternehmen zusammengefasst.
Ablauf und Kosten
Eine Untersuchung dauert zwei bis drei Stunden und umfasst Vorgespräch, Abstimmung der Fragen, Messung und Auswertung. Alle Fragen werden vorher im Wortlaut besprochen – Überraschungsfragen gibt es nicht. Wie ein Termin genau abläuft, lesen Sie unter Wie läuft ein Lügendetektortest ab?
Die Untersuchung vor Ort beginnt bei 550 € und umfasst Polygraph, EyeDetect und StimulTest inklusive schriftlichem Bericht. Wer zunächst nur eine Einschätzung möchte oder weit entfernt wohnt, kann den Online-Test mit VerifEye ab 299 € nutzen. Alle Konditionen finden Sie unter Preise, Standorte unter Lügendetektortest in Deutschland.
Häufige Fragen
Darf ein Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren einen Lügendetektortest verlangen?
Nein. Eine Einwilligung, die im laufenden Auswahlverfahren erteilt wird, gilt regelmäßig nicht als freiwillig, weil der Bewerber in einem Abhängigkeitsverhältnis steht. Wer den Test verlangt, setzt sich zusätzlich dem Vorwurf einer unzulässigen Datenverarbeitung aus.
Muss ich einem Arbeitgeber sagen, ob ich schwanger bin?
Nein. Die Frage nach Schwangerschaft und Familienplanung ist im Bewerbungsgespräch unzulässig – auch bei befristeten Stellen. Eine wahrheitswidrige Antwort berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Anfechtung des Vertrags.
Darf nach Vorstrafen gefragt werden?
Nur soweit sie für die konkrete Tätigkeit einschlägig sind, etwa Vermögensdelikte bei einer Kassen- oder Buchhaltungsposition. Eine pauschale Frage nach allen Vorstrafen ist unzulässig.
Kann ich einen Test freiwillig machen lassen, um einen Vorwurf auszuräumen?
Ja. Das ist die häufigste und rechtlich unproblematischste Variante. Sie beauftragen die Untersuchung selbst, bestimmen die Fragen mit und entscheiden allein, wem Sie das Ergebnis zeigen.
Was kostet ein solcher Test?
Vor Ort ab 550 € inklusive Polygraph, EyeDetect, StimulTest und schriftlichem Bericht. Online mit VerifEye ab 299 €.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen zur Rechtslage in Deutschland wieder und ersetzt keine anwaltliche Beratung im Einzelfall.
Für laufende Arbeitsverhältnisse ist der Spielraum ein anderer als im Bewerbungsverfahren. Welche Anlässe im Betrieb typischerweise geprüft werden und wie wir einen Prüfungstag organisieren, lesen Sie unter Polygraph für Unternehmen; die rechtlichen Grenzen stehen unter Rechtslage.
Wie ein Polygraphentest abläuft, wenn er freiwillig und außerhalb des Bewerbungsverfahrens stattfindet, beschreibt die Seite Polygraphentest.